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the医院開業|クリニックのスタッフ産休・育休対策について考える

知っておきたい&役に立つ基礎知識
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開業後の知識クリニックのスタッフ産休・育休対策について考える

the医院開業サイトのクリニックスタッフの産休・育休対策について考えるページ。国や自治体での産休や育休制度、助成金制度を知ることで、スタッフが定着しやすい職場にすることができます。ここでは産休や育休前後のスタッフ対応について詳しく解説します。

 

産休・育休制度を考える

クリニックは女性の職場と言われます。
確かに多くの女性が活躍している職場の一つであるといえます。

そこで多くの場合に話題になるのが、産休や育休のことだと思います。

ここではスタッフの定着化にもつながる産休・育休対策について、その法的制度やコスト、助成金などについて解説していきます。

産休・育休中の法的制度とコスト

小さなクリニックでは、休業中の雇用コストを賄いきれない、と考えている先生方も多いのではないでしょうか。
しかし少子化対策に力を入れ始めた国は、中小企業にもさまざまな助成金制度を設け、雇用コスト面からも、産休・育休制度の導入を後押ししています。
医療法人化されていない個人の開業医の場合は、中小企業法が適用されるため、これから紹介する助成金も利用できます。

具体的な助成金のお話をする前に、まず、労働基準法が定める産休制度と育休制度の違いから解説します。

産休、育休制度とは

産休制度とは、誰もが取得できる制度

産前休業は出産予定日の6週間前から事業主に請求できます。
一方、産後休業ということで出産翌日から8週間は、原則就業させることが禁止されています。

育児休業を取得できる要件

(1)同じ事業主に継続して1年以上雇用されている
(2)子どもの1歳の誕生日以降も引き続き雇用されることが見込まれている
(3)子どもの2歳の誕生日の前々日までに、契約期間が満了しておらず、その後の契約更新が明らかである

加えて、(1)雇用期間が1年未満、(2)1年以内に雇用関係が終了する、(3)週の所定労働日数が2日以下の場合は育児休業を取得できません。

こうしたことは、厚生労働省のホームページに詳しく掲載されていますので、職務規定書を作成する際の参考にされてください。
つわりがひどい場合の時短制度や妊娠中の働き方などについても説明がなされています。

産休・育休にかかるコスト

次に経営者であれば最も気にかかる本人及び代替要員の雇用コストですが、平成26年4月から事業主が年金事務所および健康保険組合に申し出をすることによって、産前・産後休業と育児休業中の社会保険料について被保険者本人負担と事業主負担ともに全額免除となりました。
産休中は出産手当金が健康保険から、育児休業中は育児休業給付金が雇用保険から給付されるためクリニックの負担はありません。
つまり、スタッフが産休・育休を取得にあたり、事業主負担はありません。

産休・育休中の代替スタッフの確保

問題は、休みを取っている間、代わりのスタッフを確保するかどうかです。
クリニック内でやりくりができればいいのですが、多くのクリニックには人的余裕はないといえます。
派遣や臨時のパート雇用などで対処しなければなりませんが、医療法人ではない
クリニックは「両立支援助成金 育児休業等支援コース(代替要員確保時)」が利用できる場合が多く、その場合、育児休業制度利用者1人当たり、47.5万円の助成金が支給されます。
この両立支援助成金には、ほかにも介護離職防止支援や女性活躍加速化コースなど、女性の雇用について利用可能な制度がありますので、社会保険労務士に相談してみるといいでしょう。
※公的助成金は新設、変更、期間終了などが頻回に行われるため、最新情報の入手をお勧めいたします。

育休後の職場復帰の配慮等

このように、少なくとも産休・育休取得に対しての事業者のコスト負担は、ほぼなくなってきていますが、問題は職場復帰後です。
子育て中の女性が仕事を両立していくために必要なことは、家族の協力体制と職場のフォロー体制にあります。
女性が働き続ける上では、育児だけでなく、介護、夫の転勤、離婚など、さまざまな障壁が考えられます。
女性にキャリアアップは必要ないと考える経営者はだんだん少なくなってきていますが、長くスタッフに働いてもらいたいならば、昇給などのモチベーションアップも考慮しなければなりません。
そこでそれに見合った生産性やスキルの向上もスタッフ自身に求めていく必要があります。

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