採用でよくあるミスマッチや見込み違い

• 雇ってみたら、ミスマッチや見込み違いということは残念ながらよくあることです。
  またそのような場合、解雇するなら訴えられないように、万全の備えをしておくことも大切なことです。
• 採用面接時には「あれもできます、これもできます」と言っていたスタッフが、いざ実際に働かせてみると期待外れだった、なんてことはよく耳にします。
• このような戦力としての見込み違いが入職後すぐに明らかになったのであれば、試用期間中に重大な決断（解雇）をすることも視野に入れた方がよいといえるでしょう。
• しかし、いくら解雇理由が正当なものであっても、辞めさせられるスタッフが納得していなかったり、クリニック側のやり方に不備があれば、大きなトラブルに発展しかねません。

スタッフに解雇を納得して受け入れさせる方法

• まずはクリニックの期待ラインをしっかりと明示することが大切です。
  雇う側からすれば期待外れでも、雇われるスタッフはそうは思わない、といった労使間のギャップが生まれるのは、双方が持っている「期待ライン」がそもそもズレているからです。
  またはそれが具体的に明示されていないからです。
• そのような状況では、試用期間で解雇を通告しても、スタッフからすると、いわば「寝耳に水」であり、感情的に逆上してクリニックを訴えることになりかねません。
• そうしたトラブルを避けるには、入職時から定期的に面談の場を設け、期待ラインを示してあげるとよいでしょう。
  期待ラインを文書で示すことが大切で、内容はシンプルで構いませんので、当院のスタッフとしての適格性という観点から「勤怠状況、同僚・患者とのコミュニケーション、上司の指示の遵守状況、基本的知識・技能」などから幾つかの項目を挙げ、面談の都度、それらの項目の評価を伝えます（自己評価をさせてもよいでしょう）。
• クリニックとしては多少物足りない評価でも、改善可能なレベルであれば本採用となりますが、あまりに期待ラインに届かない場合には、試用期間を延長して再度チャンスを与えるか、そのまま解雇（本採用不可）するかの決断をすることになります。
• 残念ながら解雇を言い渡すことになったとしても、それまでに何度か具体的項目について話し合った結果ですから、本人にもある程度の自覚はあるはずで、トラブルに発展するケースは非常に低くなります。

就業規則や雇用契約書は、労務リスクに備えられるものを

• 就業規則や雇用契約書をただ「作っただけ」では、いざという時に役に立たないことも多いものです。
• 解雇をするには法的に、就業規則や雇用契約書の整備は必須です。
  また、入職時に誓約書をとっておき、そこに「業務遂行に支障となる恐れがある既往症はない」ことなどの一文をいれておけば、訴えられることはなかったかもしれません。
• いくら開業時は多忙だったとはいえ、労務管理を疎かにするのはいただけません。
  近年、様々な理由でクリニックを訴えるスタッフが増えてきていますので、早い段階で専門家のアドバイスを受けるなどし、自院の労務リスク対策を万全にしておきたいものです。

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