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開業後の知識クリニックのスタッフの昇給や賞与の決め方
the医院開業の医院スタッフの昇給や賞与の決め方を解説。昇給や賞与を支給すればスタッフのモチベーションが上がると考えられます。しかしながらスタッフ間の公平性を欠いたりすれば、かえってマイナスに作用します。
昇給や賞与と関係法令
- 昇給や賞与について労働基準法には、金額やその支給時期、その有無について特段の規定はありません。
ただし、昇給については労働契約締結時における絶対的明示事項の一つとなっており、スタッフに伝えなくてはなりません。
しかしながらそれより突っ込んだ具体的な昇給額はもちろん、その支給時期、有無について法令での規定はありません。 - さて、スタッフにとって喜ばしい昇給や賞与は、一方では院長にとっては悩みのタネの一つといえます。
- 院長としては少しでも多く支払ってスタッフに喜んでもらいたいと思うのは当然のことといえます。
- しかしながら、こと開業当初において、昇給はともかく、賞与の支給については資金繰りも考慮し慎重に検討する必要があります。
- そこで、ここでは医院の負担を最小限に抑え、且つスタッフにも満足してもらえる昇給や賞与の決め方を解説します。
世間相場を参考にし、自院の経営状況に合わせて決定。
昇給額や賞与額の世間相場から考えると以下のようになります。
昇給額・賞与支給額の目安（常勤スタッフの場合）
- 昇給額
- 毎年3～4,000円景気の変動や社会情勢によって変動します。
- 賞与支給額
- 年間で基本給の2～3ヶ月分賞与額の計算方法は、必ずしも基本給×●ヶ月でなくても構いません。
- なお、パートスタッフについては上記の昇給割合などを勘案し、且つ働きぶりや勤怠なども含めて検討します。
- 上記の目安は平均的な額であって、具体的にはクリニックの事情や対象となるスタッフによってケースバイケースで決めることになります。
- 例えば昇給額ですが、即戦力を期待して採用時の賃金を高めに設定していたスタッフであれば、よほどのことがない限り昇給額は低めでよいでしょう。
- しかし逆に20代前半の若手スタッフであれば最初の数年は昇給を少し高めにして他のスタッフとの差を縮めるような上げ方も考えられます。
- 上記の他に以下の3つのポイントも考慮する必要があります。
1. 女性の職場特有の平等意識に配慮
- 昇給と賞与のいずれにも言えますが、女性スタッフ間の平等感をあまり損なわないよう配慮することも必要です。
- クリニックのような女性中心の職場では、個人別に金額差をつけ過ぎてしまうと、職場の雰囲気が悪化することがあるからです。
- 本来、昇給額や賞与額は本人にしか伝えないものですが、スタッフ同士で情報交換をしているケースが多いのでご注意下さい。
2. 昇給、賞与の支給要件を明確にしておく
- 昇給や賞与は事業主の裁量で支給の有無を決められるもので、義務化されたものではありません。
- そこで昇給も賞与もクリニックの業績次第であることをスタッフにきちんと理解しておいてもらいましょう。
- 特に、開業初年度については、いきなり賞与を出せるとは限りません。
- また、昇給であれば実施時点において在籍1年以上、賞与であれば支給日時点において在籍6ヶ月以上といったように、支給要件を明確にし、就業規則や雇用契約書で定めて明確にしておく必要があります。
3. 賞与支給をスタッフに約束しない
- スタッフに対して賞与を支給する時に「当院は基本給●ヶ月分を出します」と約束してしまうと、その後昇給時に基本給の額を上げると賞与の額も連動して高くなってしまいます。
- これを避けるために、例えば基本給の昇給を据え置いて、手当の額を増やしたり、新たに手当を作ることがありますが、結果的に無意味な手当が増えるだけですし、スタッフから見てもかえって昇給のありがたみが薄れます。
- 「基本給×●ヶ月分」という考え方自体はよいのですが、それをスタッフに約束するのは、その後の経営の自由度に支障をきたすことになるので避けた方が良いでしょう。
普段からスタッフの勤怠や働きぶりをチェック！
- さて、せっかく昇給や賞与を出すのであれば、スタッフには感謝してもらいたいものです。
- しかし、クリニックが頑張って昇給や賞与を出しても、スタッフにはすぐにそれが当たり前の権利意識となり、結果として有意義な出費にはならないケースもよくあります。
- そうならないためにも日頃からスタッフの働きぶりをよく観察し評価して、それを昇給や賞与を出す時にスタッフに伝えることです。
スタッフは、上司が自分のことを気にかけてもらっているのが分かると意気に感じるものです。
少し手間がかかることではありますが、良好な職場関係を築くためにも是非実践されることをお勧めいたします。
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